深化业绩考核与薪酬分配改革 激活国企内生动力

　　深化改革，改到深处是利益。

　　触动利益比触动灵魂还难，但是，再难也要上。自2016年丽水启动国资国企改革以来，丽水将突破口选在了业绩考核和薪酬分配上。

　　五年来，出台了企业负责人经营业绩考核办法，实行年度考核与任期考核相结合的考核制度，并对企业进行功能界定与分类，考核针对性、有效性得到显著提升；出台了改革市属企业工资决定机制实施办法，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导企业逐步形成差异化的薪酬分配体系。

　　“十三五”期间，通过大刀阔斧的改革，员工的责任感使命感显著增强，国企内生力不断被激活，迈出了高质量发展的步伐。

　　绩效考核引导企业战略方向

　　坚持国企分类监管是大势所趋。记者了解到，丽水市国资委按照国企承担的职责定位、产业特征、市场属性、资源配置方式的不同，将国企分竞争类、功能类、公益类三大类别，实现差异化的分类考核和差别化的薪酬体系。

　　与常规的单向下达指标不同，市属企业考核指标的制定要经过几道流程：既要坚持“跳一跳，摘桃子”的引导原则，超前谋划，又要考虑资金现状、企业的承受能力，更要千方百计为企业排忧解难。年度的经营业绩考核指标下达就是一场国资委与企业之间的拉锯战，需要充分的前期调研和企业博弈，做到“一类一策”或“一企一策”。

　　对竞争类企业，突出效益效率指标考核，资本增值、盈利能力等经济指标分值不能低于60分。对公益及保障类企业，坚持社会效益优先，以保障民生、提供公共产品和公共服务为主要目标。如市公交集团考核，引入车厢服务合格率、乘客投诉等社会满意度评价指标，出现一起乘客投诉未办结、未及时处理的情况，公交集团的老总业绩考核薪酬分值就会被扣减，每一分都能直接扣减到工资单上，这更体现了丽水国企在做好公众服务上的决心。

　　对功能类企业，首要目标是根据政府确定的战略目标，实现政府在调节经济结构、加快产业转型等方面的战略意图，市城投公司的“两湖”公园、安置房、桐岭路项目，市文旅公司的刘祠堂背历史街区改造工程，市交投公司的丽水机场、瓯江航道治理等重点项目建设，均纳入年度考核指标，全面保障城市建设责任落实。

　　以国企负责人年薪制为突破口

　　深化业绩考核与薪酬分配改革，从企业负责人薪酬结构调整开始。

　　曾经，国企负责人由于长期“套用的是党政机关的薪酬级别”，不仅影响了他们对自己的身份认同，也由于在薪酬中没有体现出“责、权、利”的有机统一，限制了他们的经营积极性。

　　2016年，丽水进入国资全面深化改革元年，啃硬骨头涉险滩，实现了历史性突破——在现有制度和格局上撕开一个口子，对国企高管薪酬制度纠偏，实行年薪制。

　　当时，根据市薪改意见，丽水国企老总年度薪酬由基本年薪、绩效年薪与任期激励收入组成。以三年为一任期，按基本年薪与绩效年薪之和的30%计提任期激励，在任期考核基础上，企业老总的任期激励收入要在三年任期满后，按照不同系数确定发放标准。

　　在这个年薪制里，绩效年薪与经营业绩挂钩。“任期激励收入”与任期内考核评价结果相挂钩，考核结果不按等次按分值，也就是说若企业经营不善，每一分都直接影响负责人薪资水平。“任期激励收入”的增加有利于激励经营者企业创新，注重企业短期利益与长期利益的协调统一，也从根本上改变“坐享高薪”的弊病。因此，由三部分构成的国企负责人薪酬制度，变得更明晰合理。

　　在此基础上，这些年，丽水也根据自身市情对国企负责人收入进行了因地制宜的控制和调整。“企业负责人的年薪差距从最开始的一两万元，到现在9.83万元。以后差距还会进一步拉大，达到15万元左右。可以看到不断优化的年薪制所呈现的激励性和公平性。”丽水市国资委相关负责人说。

　　工资决定机制赋予企业更多自主权

　　近年来，丽水国企逐步健全壮大，在保证经济持续健康发展、推动技术创新、增加就业机会和维护社会稳定等方面发挥着重要作用。

　　但在工资分配领域，还存在工资机制比较僵化的问题。

　　2019年，丽水出台改革市属企业工资决定机制实施办法，以更加市场化的改革力度，赋予国企更加自主的工资分配权。

　　国企工资改革的重点是改革工资总额的决定机制。“根据文件要求，要求企业建立职工工资总额确定及增长与企业经济效益和劳动生产率挂钩、职工薪酬能增能减的市场化薪酬体系。”丽水市国资委考核处负责人说。

　　这意味着，每家国企的工资总额不会一成不变，不仅要与劳动力市场的行业水平衔接，更要与企业经济效益、劳动生产率等指标钩挂。简单来说，本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人年薪不得增长；企业经济效益未增长的，企业负责人年薪不得增长或适度下调。

　　三项制度改革打破“大锅饭”

　　调整国企负责人薪酬结构只是国资业绩考核和薪酬分配改革的第一步，紧接其后的是在所有国企上下彰显“公平和效率”。

　　在过去很长一段时间，社会质疑的焦点，很多高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，也还拿着高额的薪酬。还有一种情况也很普遍，国企内部一些关键岗位、重要岗位、技术岗位的职工和从事简单工作的员工拿同样的工资，平均主义和“大锅饭”现象屡见不鲜。

　　为此，2020年起丽水实施国企改革三年行动，把“三项制度改革”列为实现转型突围的重点攻坚战之一。

　　三项制度改革即深化国有企业劳动、人事、分配制度改革——打破“铁交椅”，让管理人员“能上能下”；打破“铁饭碗”，让企业职工“能进能出”；打破“铁工资”，让收入待遇“能增能减”。

　　在薪酬和效益挂钩的前提下，企业内部也在进行更加市场化的改革。“特别是建立职业经理人相关制度后，高管薪酬让市场说了算，这就意味着去行政化也将提速。以落实工资决定机制为契机，指导企业逐步建立完善差异化考核与薪酬分配激励制度，推进全员绩效考核，做到以岗定薪、凭绩取酬。”一位负责地方薪酬改革方案制定的专家表示。

　　目前，国有企业三项制度改革已经取得一定成果，企业市场化经营水平不断提升。“此次国有企业工资改革不是普遍涨工资或降工资，而是要建立市场化的分配机制，做到干不干活有区别，干好干坏有区别，老总与员工同增减，编内与编外一视同仁，进而增强国有企业活力，提升国有企业效率。”上述负责人说。